KPI指标：Key Performance Indicator，直接翻译意为关键绩效指标，KPI是企业的一种现代管理手段，并且历经二十多年的国内管理发展，KPI已经在国内人力资源管理、甚至于企业宏观管理上趋于成熟。

可是作为普通职场人，你知道KPI是怎么给你定的吗？

有次给个毕业没多久的下级小伙定KPI的时候，小伙反馈说是不是KPI定的就是这个月的工作计划，其他工作都不做了？还问能不能把KPI定模糊一点，不要具体到天、完成具体数量的任务，这样压力好大。

甚至于还遇到过有的管理者觉得给下级把指标定得老高，完不成就扣奖金，当成了一个惩罚性的工具，其实这些都是对KPI的偏差认知。

定KPI是有规则方法的，定立了合适的KPI对于企业则能够承接公司经营目标、对管理者有效激活下属工作能动性、对下属则明晰目标促进达成目标。

定KPI的核心思想包括这几条：

KPI不求大而全，而是找准关键

我曾经见过有的企业给基层员工的定的KPI有十几二十条，甚至于包括员工出勤迟到、每天是否发工作日报都列为了KPI。老板觉得列得满满当当的，最终员工就能够把每件小事都做好，但是最后却事与愿违，到月底员工小事都做好了，重要工作却没能完成。

KPI的K强调的是KEY，关键，所以其本身是要遵循二八原则，要把80%的资源投放到20%的关键事项上去完成，最终达成岗位的核心价值。

所以一个岗位的KPI是不可能有很多指标的，重点找出岗位的核心价值指标才是KPI，

比如销售岗位的销售额、陌拜数量是KPI但有没有做报表汇报就不是、再比如负责招聘的HR邀约面试数量、到面数量、录用量是KPI打了多少个电话之类的就不是。

区分了岗位的关键重点指标，也就才在工作上有方向、有的放矢、有舍有得朝准方向配置自己的资源，去做那些关键的事。

所以KPI不是鸡毛蒜皮、不是细枝末节，而是岗位有限核心的几个关键价值指标。

有的管理者把KPI当成鞭子，觉得拿在手里就无限鞭挞下属，再重的担子都往下压；有的管理者就相反，觉得管理要“灰度”，要“模糊”，就在给下属定指标时候时间就“看着办”、完成结果就“差不多就行”。（当然实际中这样的管理者可能根本没有上升到理解灰度，而是管理的不落地），最终这些定的指标其实都不是KPI，因为最终到考核周期时候不可衡量、或者根本完不成，最终本身无法实现考核工具的使命与意义。